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HP惠普美国战略科技投资商业分析

用「心」鼓励员工改过,解决管理问题
照着管理理论带员工,却得不到成效?
我在职业经理人生涯中如何对员工进行「绩效考核」
奖惩与绩效:新手企业主管不可或缺的观念与工具
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HP惠普美国战略科技投资商业分析

惠普( HPQ )股票今年以来表现不佳。但是,该公司一直定期通过股息和股票回购来奖励股东。

在 2019 财年第四季度末,惠普的现金和现金等价物为 45 亿美元,低于去年同期的 52 亿美元。惠普的长期债务为 47.8 亿美元,与去年同期( 45.2 亿美元)相比有所增加。惠普在本季度偿还了约 7600 万美元的债务。

第四季度,其运营现金流同比下降 39 %至 6 亿美元,自由现金流同比下降 53 %至 4 亿美元。在本财年,该公司的经营现金流同比增长约 3 %至 47 亿美元。然而,其自由现金流同比下降 4 %至 40 HP惠普美国战略科技投资商业分析 亿美元。尽管有所下降,惠普在 2019 财年将其自由现金流的约 85 %返还给了股东,而 HP惠普美国战略科技投资商业分析 2018 财年和 2017 财年分别为 83 %和 69 %。

第四季度,惠普将其自由现金流的 178 %返回给股东。该公司斥资约 4.61 亿美元回购了约 2500 万股股票。惠普第四季度还支付了每股 0.1602 美元的现金股息(总计 HP惠普美国战略科技投资商业分析 2.36 亿美元)。

在 2019 财年,惠普以 24 亿美元的价格回购了约 1.18 亿股,并支付了约 10 亿美元的现金股息。定期回购股票可以提高公司的每股收益。在第四季度,由于利润率增长和股票回购的减少, HPQ 的调整后每股收益同比增长 11.1 %至 0.60 美元。在第四季度, HPQ 的收入同比增长 0.3 %至 154 亿美元。由于印刷业务销售疲软,该公司的收入同比增长连续七个季度放缓。

11 月 14 日,这家硬件公司宣布将本季度的季度股息提高约 10 %,从 0.1602 美元提高至每股 0.1762 美元。新的股息定于 2020 年 1 月 2 日支付给 12 月 11 日在册的登记在册的股东。此次加息将其年度股息提高至每股 0.HP惠普美国战略科技投资商业分析 7048 美元。美股投资网 TradesMax.com 分析:截至昨日,惠普的股息收益率为 3.47 %,派息率为 31.46 %。

惠普的股息收益率高于同行的惠普( HPE ),瞻博网络( JNPR ), NetApp ( NTAP HP惠普美国战略科技投资商业分析 )和思科( CSCO ),后者的收益率分别为 3.02 %, 3.14 %, 3.03 %和 3.00 %。思科还一直在通过提高股息和股票回购来奖励股东,并在过去八年中增加了股息派发。上个月, HPE 将股息提高了约 7 %。

昨日 HPQ 股价下跌 0.19 %,报收于 20.49 美元。同时,标准普尔 500 指数,道琼斯工业平均指数和纳斯达克综合指数分别下跌 0.6 %, 0.64 %和 0.HP惠普美国战略科技投资商业分析 67 %。

以周一的收盘价计算,惠普的市值约为 300 亿美元。收盘价比其 52 周高点 24.09 美元低 14.9 %,比其 52 周低点 15.93 美元高 28.6 %。年初至今, HPQ 股票仅上涨了 2.7 %。相比之下,标准普尔 500 指数上涨了约 28.5 %。

尽管由于数字时代的需求疲软,该公司的印刷业务陷入困境,但惠普的股票今年仍在上涨。按固定汇率计算,惠普第四季度的打印收入同比下降 5 %,耗材收入同比下降 7 %。

惠普还面临施乐控股( XRX )的压力,后者希望收购惠普。 11 月 5 日,施乐对惠普的估值为 335 亿美元。施乐公司计划向惠普股东支付每股 17 美元的现金,并以其余股票支付这笔交易。然而,尽管施乐威胁要使收购要约充满敌意,但 PC 制造商还是两次拒绝了施乐的提议。

在施乐试图说服惠普股东接受合并的同时,惠普董事会似乎还没有为这项交易做好准备。持有惠普 4.24 %股份的激进投资者卡尔·伊坎( CarlIcahn )也在推动惠普进行合并。

合并后的公司可以为两家公司带来可观的收入和成本协同效应。尽管惠普同意合并可能带来机会,但惠普董事会认为每股 22 美元的收购要约并不符合股东的利益。因此,硬件公司拒绝了该提议,称该提议将低估惠普的价值。 CNBC 主持人吉姆·克莱默( Jim Cramer )也认为,惠普与施乐的交易不可行。

该公司预计将在 2020 财年实现改善并提高知名度。惠普( HP )预测 2020 财年第一季度调整后的每股收益为 0.53 至 0.56 美元,而分析师预计其每股收益将同比增长 4.5 %至 0.54 美元。在 2020 财年,惠普预计每股收益在 2.24 美元至 2.32 美元之间,而分析师预计其每股收益将同比增长 0.83 %至 2.26 美元。

分析师预计惠普的销售将下降。他们预计惠普第一季度的收入将同比下降 0.81 %至 146 亿美元,到 2020 财年同比下降 1.4 %至约 580 亿美元。

惠普正在努力扩大其个人系统部门,削减成本,并成为一家盈利的公司。惠普一直在进行重组,以在 2022 财年之前减少约 7,000-9,000 名员工。此举每年可减少约 10 亿美元的成本。

但是,由于英特尔( INTC )芯片供应的限制,惠普的 PC 业务可能会受到影响。 在第四季度,惠普管理层担心英特尔的供应问题将在 2020 年上半年损害 PC 业务。

在涵盖 HP 的 15 位分析师中,有 12 位建议“持有”,两名建议“买入”,一位建议“卖出”。 HP 的平均目标价格为 20.52 美元,较 12 月 30 日收盘价 20.49 美元溢价 2.3 %。

全球资讯科技龙头公司:惠普公司 HP Inc.(HPQ)

全球资讯科技龙头公司:惠普公司 HP Inc.(HPQ)

惠普公司成立于 2015 年 11 月 1 日,由原惠普公司的个人计算机和打印机部门更名而来,该公司的企业产品和业务服务部门更名为惠普企业(Hewlett Packard Enterprise)。 拆分的结构使得惠普更名为惠普公司(HP Inc.),并将惠普企业分拆为一家新的上市公司。 HP Inc. 保留 Hewlett-Packard 在 2015 年之前的股价历史及其以前的股票代码 HPQ,而 Hewlett Packard Enterprise 则以自己的代码 HPE 进行交易。

惠普在 纽约证券交易所 上市,是标准普尔 500 指数的成分股。 截至 2021 年 1 月,它是全球第二大个人电脑供应商(按销量计算),仅次于中国公司联想。惠普在 2018 年财富 500 强美国公司总收入中排名第 58 位。

美国惠普公司的绩效管理案例

美国惠普公司的绩效管理案例

员工满意度调查是员工指标中的重要一项。除薪资需求外,员工的绩效表现还取决 于老板素质、岗位的适配性、能力的增长性、工作挑战性和休假长度及质量等其他因 素。惠普用待遇适配度(OFI,OfferFitlndex)、满意度(SAT,Satisfactory)和重要性 (IMT,Importance)并重的员工满意度分析方法。惠普衡量这些指标的方法是,对每一 项指标,都要从适配度、满意度和重要性三个方面用具体的可比较的数据做出衡量。比 如员工对目前岗位的认可度,对直接老板的认同度,对工作前景的展望,公司都会把这 些看起来无法衡量的指标化为数据进行比较。这些数据是从平常众多的调查表中总结出 来的,具有非常高的有效性和可靠性。在一次调查中,中国惠普人力资源部门发现公司员工经常加班,分析原因,发现是由于IT业发展缓慢,公司对于员工招聘非常慎重,因此造成人力资源的暂时紧缺。公司通过岗位的调动和工作的再分配,使得每位员工的工作效率最大化, 一旦IT业的整体环境好转,公司再有计划地招聘新员工。 同时,这次调查又发现公司在对优秀员工的培训方面有所不足,在薪资和福利上也尚有 改进的余地。这样的调查能i让惠普找到当时公司在员工满意度方面的不足,并结合经济环境对各个问题进行有针对性地调整和改进。

惠普的员工绩效管理框架包括4个步骤:绩效标准、绩效执行、绩效面淡和绩效评 估,通过这4个步骤的循环,惠普员工绩效管理最后要达到的目标是:造氛围(培养 绩效文化)、定计划(运筹制胜业绩)、带团队(建设高效团队)、促先进(保持激发 先进)、创优绩(追求卓越成果)。

惠普要求公司每个层面的人员都要作各自的计划。股东和CEO要制定战略计划, 各业务单位和部门要制定经营计划,部门经理和其团队要制定行动计划,通过不同层面 人员的相互沟通,公司上下就能制定出一致性很高的计划,从而有利于发展步骤的 实施。

对于员工的业绩指标,在汲取了德鲁克目标管理原则基础之上,惠普用6个英文字母来表示:SMTABC。 具体的解释是:S( Specific,具体性 ),要求每一个指标的每一个实施步骤都要具体详尽; M(Measura ble,可衡量),要求每一个指标从成本、时间、数量和质量等四个方面能作综合的衡 量;T(Time,定时),业绩指标需要指定完成日期; A(Achievable,可实现性),员工 业绩指标需要和老板、事业部及公司的指标相一致且易于实施; B(Benchmark,以竞 争对手为标杆),指标需要有竞争力,需要保持领先对手的优势; C(Custonleroriented, 客户导向),业绩指标要能够达到客户和股东的期望值。

“以人为本”的惠普之道特别重视经理如何向员工授权。惠普强调的是因人而异的 授权方式,根据不同的员工类型。不同的部门类型和不同的任务, HP惠普美国战略科技投资商业分析 惠普把授权的方式分 为五种,分别是:Act on your own( HP惠普美国战略科技投资商业分析 斩而不奏 );Act and vise(先斩后奏);Recommend(先奏后斩);Ask what to do(问斩)和Wait until told( 听旨 )。

在评定员工业绩时,惠普要综合考虑以下一些指标:个人技术能力、个人素质、工 作效率、工作可靠度、团队合作能力、判断力、客户满意度、计划及组合能力、灵活性 创造力和领导才能。在评定过程中,惠普会遵循九个步骤:协调评定工作,检查标准, 确定期望,确定评定时间,进行员工评定,确定工作表现所属区域,检查分发情况并得 到最终许可,最后将信息反馈给员工。

根据员工的“工作意愿”和“工作能力”,惠普把员工分成五个类型,分别采用不 同的方法进行教导。最好的员工既有能力又有意愿,对于这样的员工,惠普公司的管理 层知识对他们做一些微调和点拨,并且很注重奖励,以使员工保持良好的状态;第二等 级的员工有三种,一是工作能力强但工作意愿弱,这样的员工,公司主要对他们做思想 上的开导和鼓励,解决思想问题;还有的员工能力和意愿都处在中等,这样的员工,公 司需要就事论事地对他们做出教导,使他们在能力和意愿上都有提高;最差的员工是既 无能力又无意愿的,公司要对这样的员工做出迅速的处理,要么强迫他们提高能力或增 长意愿,要么毫不犹豫地解聘。

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